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株式会社NTTデータ 山田人事部長・弊社社長 小室淑恵による対談
株式会社NTTデータ様では、社員の皆様のワーク・ライフバランスを より実現していくために、ワーキンググループを結成するなど積極的な施策を打ち出していらっしゃいます。
このたび、ワークライフバランスワーキンググループ（以下、「WLB WG」）が、 「みんなが活き活き働くために」というテーマで、弊社社長 小室淑恵と山田人事部長との対談を企画されました。
こちらの対談の模様をご報告させていただきます。
山田部長：
私が、NTTデータに入社したのは1978年です。現在は人事部におりますが、以前はずっとSEをしていました。システム開発を行うには人数を集め、チームを組み、役割分担を行う必要があるわけですが、私の場合、金融分野のPMの仕事を長く担当しました。
一方、人事部長には2005年に任命されました。以前、事業部門でも人事の経験はありましたが、コーポレートの人事部門の仕事は初めてでした。現在では、このワークライフバランスをはじめ、社員が働きやすい企業を目指し様々な取組みを行っております。
そのため、本日は参考になるお話をいろいろとお伺いできるのではないかと、非常に楽しみにして参りました。小室さんの雑誌のインタビュー記事やインターネット上に掲載されている対談記事などを読ませていただきましたが、大変広い見識をお持ちでいらっしゃる方だと感じました。
まず、ワークライフバランスに関するトレンドやトピックスを聞かせてください。
小室：
ワークライフバランスと言うと、どうしても、「社員にゆとりを与えるための取り組み」というふうにとらえられがちです。しかし、最近は、“企業価値”という点で話題になることが多く、中でも2007年問題が大きいと思います。2007年問題は以前から起こることは分かっていたにも関わらず、2007年になってやっと企業が問題意識を持つようになったというのが実情です。
企業の人口ピラミッドを見てみると、2007年に退職される世代の方の大半が男性です。確かに今までの職場制度は男性中心でした。しかしながら、その下に控える20代、30代の構成比はと言えば、男女比がほぼ同じであったり、女性を重点的に採用した企業などは、女性の方が多かったりしています。つまり、数年後には、今まで男女比が8対2や9対1だった企業が、突然、5対5や4対6になってしまうのです。今の日本企業は、実はこういった急激な変化に直面しているのです。なのでこれからは、男女がともに働きやすく、能力が伸ばせるような職場制度に変えていく必要があるのです。そのため、今年に入り「職場の制度・風土を男女ともに働きやすいように変えたいが、どうしたらよいか」といった問い合わせが急増しており、私はようやく企業が問題意識を持ち始めたという感触を得ています。
また、人材の採用をきっかけに問題意識を持たれるようになったケースが多いようです。ここ数年で、企業の入社志望ランキングが大きく入れ替わってきています。「企業として、“男女ともに働きやすい職場”を目指して取り組んできたかどうか」ということに関心が高まってきていて、そういった企業に人気がシフトしてきているようなのです。労働力人口が激減し「どれだけ、女性を戦力として活躍させられるか」が課題である今、企業価値を高めるためには、ワーク・ライフバランスはもはや避けて通れない問題なのです。
また、以前は、どの企業にも管理職や役員にほとんど女性がいなかったので、そうしたロールモデルがいない企業にも、女性は疑問をもたずに入社していました。しかし、現在は、外資系をはじめとして、管理職や役員に女性が活躍している企業も増えたことで、そういったロールモデルがいない企業は「この会社に入っても、女性は活躍できない」と判断されて入社をためらうようになりました。「役員クラスの半数を女性が占めていなければおかしい」という時代が、おそらく15年以内、2020年ごろには来ているでしょう。
そこで、15年後に役員になっている可能性のある女性の現在の年齢を計算してみると、ちょうど34、35歳です。そして、その方たちが、今、退職する理由の多くが出産・育児です。また、育児休業を取得して復帰できても、活躍できる風土がない場合、その後のキャリアが横ばいになってしまうケースも多く見受けられます。
ですから、出産・育児によってモチベーションダウンが起きない、もしくは退職しなくても良いといった職場風土にするにはどうすればよいかを真剣に考える必要があるというわけです。
実際、15年後に役員の半分を女性にしようとして、外部からヘッドハンティングをした場合何億というコストがかかりますし、組織としての亀裂も生じかねません。そういった投資コストやリスクを考えれば、今、働いている優秀な女性社員を辞めさせないことの方が得策です。そのためにも、15年前の今から地道に取り組んでおく必要があるのです。つまり、2020年ごろのことを考えると、実は結構、急務な問題であり、それに対する認識が徐々に企業の間でも高まってきています。
とはいえ、具体的な方法は企業によって異なります。ワークライフバランスと言っても、どこが課題で、どう改善すればよいかは各企業によって千差万別だからです。でも危機感そのものに関しては、どの企業も非常に強く感じていらっしゃいます。
山田部長：
非常によく分かりました。では、NTTデータの状況をお話します。
NTTデータは1988年にNTTから分社、独立しました。そのため、第1期生は1988年入社ということになるわけですが、当時、女性の採用には積極的でした。母体となるNTTが女性社員の非常に少ない会社でしたから、NTTデータに移り、「急激に女性社員が増えたな」といった印象がありました。このままこの傾向は続くと思っていたのですが、やはり結婚・出産を機に退職される方が増加しました。
そういった中、女性の採用する比率は1割程度となりました。
ただし、少子高齢化社会を控え、このところ、「女性にもう一度、活躍する場を提供していく必要がある」という意識が高まっています。女性は非常に優秀ですので、「戦力として活用していかないのは、企業にとって大きな損失だ」といった考え方が出てきています。そのため、2、3年前からまた、女性を採用する比率を高めてきています。
2007年度は新入社員の3割以上が女性社員です。
女性社員と話をしている中で感じることは、NTTデータは比較的、制度が充実しているということです。他社に比べ、育児に関する制度もかなり充実していますし、ワークライフバランスに関しても、制度面においては合格点がもらえるレベルには来ているのではないかと自負しています。ただし、制度は運用することに意味がありますので、ここ数年、制度をさらに使いやすくすることによって、制度を活用してもらおうと、次々と施策を打っているところです。また、約2年前から、「Global IT Innovator」という新しいビジョンを打ち出しています。そのビジョンに向け、働き方についての改革を考えるため、いろいろなワーキンググループを立ち上げました。その中の1つに、女性社員を中心とする「ワークライフバランスWG」があります。これは、「働き方を根本から見直そう」ということをテーマにしたグループで、そのグループが主体となって、ボトムアップでテレワーク制度を導入したり、社内ネットワーク上に、女性社員のいろいろなコミュニティを立ち上げたりといった活動を行っています。そういった活動を通して、情報交換を行い、働きやすい環境を形成するための取り組みを始めているところです。
そういった中、まだまだ改善すべき点は多いものの、ようやく女性社員が働きやすい企業になってきています。要するに、「女性社員が働きやすい職場＝男性社員にとっても働きやすい職場」なわけですから、そういう意味では、真に働きやすい企業を目指して、いろいろな活動を始めているということです。
小室：
ワーキンググループのお話、大変素晴らしいですね。特に、社員の方々が業務以外のことで、自発的に組織をつくり、活発に活動されているというのは、理想の姿だと思います。もともとNTTデータの女性社員の皆さんの業務改革や職場改革に対する意識が高いということでしょう。「職場は与えられるものではなく、自分たちでより良く変えていくもの」といった自主性がおありなのだなと感じ、すごく感動しています。
山田部長：
これは、ここ数年で活発になってきた動きです。実際に、女性社員の間にも、「長く働きたい」、「自分の能力をいろいろな場面で引き出して活かしたい」といった思いが高まってきているようで、こういった活動が徐々に増えてきています。NTTデータとしても、こういった思いに対し真摯に耳を傾けることで、相乗効果が起こってきています。
小室：
働き方に対する見直しというのは、非常に多岐にわたりますが、御社の場合、今、働き方に関する最重要課題は何だと思われていますか。
山田部長：
やはり、長時間労働をいかに克服するかということが最大の課題の1つですね。システム開発の仕事というのは、どうしても労働集約的になりがちです。そのため、生産性の向上に向けて、ソフトウェア工学的なアプローチなどにも取り組んでいますし、人事部としてもいろいろ取り組んでいます。
小室：
具体的にはどういった取り組みをされているのですか？
山田部長：
理想形は、仕事が忙しいときは別として、休める時は休み、遅く出勤しても大丈夫な時は遅く出勤してもらうなど、各人の裁量に任せるということだと思っています。現在検討しているところですが、こういった考え方で働き方の変革を起こしていきたいと思います。
各人の裁量に任せるには、仕事の「見える化」が必要不可欠です。「あなたに期待していることはこれです。そのための成果を出してください」というように、あらかじめ仕事が明確化されていない限り、導入は難しいと思います。しかしながら、我々の現在の仕事は、皆が暗黙的に役割分担をしています。これは、マネジメント側からすれば、非常に楽な状況なのですが、どう考えても問題解決を先送りしているだけとしか思えません。ですから、仕事の「見える化」を促進し、「見える化」によって、さらにうまく回るといった、相乗効果が得られるような形にしていきたいと考えています。
小室：
実におっしゃるとおりだと思います。実際、今のやり方の方がマネジメントは楽なわけで、実はそこが、結構、導入を阻んでいたりするんですよね。
企業のマネジメント層に向けた内閣府の調査の結果で、非常に面白いものがありますのでご紹介します。「休業者の受け入れや短時間労働の受け入れなどの両立支援は、組織にとってプラスだと思いますか、マイナスだと思いますか」という質問をしたところ、実は「プラスだと思う」と回答した管理職のほうが、「マイナスだと思う」と回答した管理職より多かったのですが、それぞれの理由が興味深いものでした。「プラスだと思う」と回答した方の多くが、「仕事の見直しになる」「一人ひとりの仕事効率が上がる」といった組織全体にとってのプラス面を挙げていらしたのに対し、「マイナスだと思う」と回答した方の多くが、「マネジメントが難しくなる」だったのです。つまりそれは、すべての人に単一のマネージメントをしていた楽な状態から抜け出したくないという、いわば管理職のわがままなのです。
今、マネジメント層に求められているのは、実は“意識改革”とう甘いものではなく、“スキルアップ”なんですよね。今までの日本企業は、同じような考え方を持った、同じ性別の同じような年齢層の方々で構成された組織でしたので、単一な手法でマネジメントしても、これまではどうにかやってこられました。でも、これが海外となるとそうはいきません。国籍も宗教も違う人たちが集まる中、その多様性に対応したマネージメントが必要とされるわけです。しかしながら、同じような状況に、日本企業もいずれ直面するのです。男性と女性という多様性だけでなく、育児を抱えている人、介護を抱えている人、メンタルでの悩みを持っている人、といった個人のかかえるさまざまな事情を勘案しながら成果を出せる組織をマネージメントできて、初めて管理職といえる時代が来ます。その辺をとらえていらっしゃるマネジメント層が、日本にはまだほとんどいませんね。
山田部長：
これは、まさに“ダイバーシティ”すなわち“多様化”というテーマなわけですが、いろいろな人たちに働きやすさを提供していくためには、仕事の「見える化」が必要不可欠であり、社員や管理職にとって、大きな意識改革が必要になりますね。
小室：
そうですね。これからの職場では、むしろ「はい、スタート」「はい、終わり」といった決められた時間の中で、いかに高いアウトプットを出すかということが重要ですよね。
私は以前、「なぜ、残業はいけないのですか」ということを真剣に聞かれたことがあります。そこで、私も真剣に説明しようと、いろいろと図をつくって考えてみました。その時に、1つ見えてきたことがありました。
例えば、全社員のうち2割の方が、育児や介護を抱えているため、時間に制約のある中で働いていて、残りの8割の方は企業戦士として、いつも時間を犠牲にして働いているとします。そうすると、長時間働く人がいる職場では、どんなに優秀な方であっても、時間の制約がある人は肩身が狭くなります。「時間を提供した方が勝ち」という組織になっているのです。そうすると、いくら優秀でも、時間に制約のある方は、どうしても仕事に対するモチベーションが下がって、割り切りが出てしまうのです。「自分には能力はあるけれども、どうせ時間競争には勝てないわけだから、8割程度働いておけばいいや」となるわけです。
この割合が、現在は比較的低いため、企業は、実質的に「切り捨てている」という状態です。しかし15年後には、この割合が2割から8割に増えるのです。もし、このまま残業を許し続けていれば、時間に制限のない2割の人だけが会社から高い評価を受けることになり、残りの8割の社員がモチベーションダウンし低空飛行をしているという、怖い組織になってしまう可能性があるということです。
山田部長：
日本は、長時間働いていると、それだけで「頑張っている」と評価してしまう社会的風潮がありますが、私は、それは間違っていると思っています。むしろ短時間で成果を出し、さっさと帰社して、仕事と家庭を両立させる方が、元来、賞賛されて当たり前のはずなのですが・・・。
小室：
それに、日本の経済背景を考えると「仕事だけをしていて、高いアウトプットが出せる仕事」というのは大分減ってきていると思っています。
残業削減のコンサルティングに入ったある企業で気づいたことですが、どの人も21時や22時を過ぎてくると著しく能率が落ちてくるんですね。3行書いては2行消しといった状態になり、頭が空っぽ状態の中で、アイデアをひねり出そうとしていました。でも、そんなことをしていても良いアイデアはいつまで経っても出てくるわけはありません。その人にとって必要なことは、まずきちんと18時には会社を出て、「世の中では、今、何が起きているか」、「自分の家庭では誰が何について悩んでいるのか」といったことを知ることです。そうすることで発想も豊かになり、良いアイデアも浮かんできます。また、地域や異業種の交流をする時間を持つことで、人脈も広がり、仕事の助けになるでしょう。今の日本の企業は、時間をかけて生み出すということを重視していますが、時間をかけさえすればできる仕事はどんどん海外に流れていっています。これからも日本国内に残る仕事は、高い付加価値をつけることで勝負する仕事ばかりですから、18時に会社を出て、インプットの時間を持つことが、業務時間中のひらめきを生み、結果的に短時間で高い成果を出せることにつながるのではないでしょうか。
山田部長：
私も、充実したオフタイムを送っている人の方が、発想力が豊かになり、仕事でも良い結果を出せるのではないかと思っています。これからの時代、創造力が必要であり、それを磨くためには、オフタイムに自分の好きなことや興味のあることにいろいろとチャレンジするというのが大切だと思うからです。
小室：
今、メンタル面で悩まれている男性の多くが、家族構成を見てみると、家計を一人で担っておられる方です。仕事から逃げられず、世界が画一化してしまっているため、逆に、仕事でも成果が出しづらくなってしまっていて、オフも楽しめないという、二重苦、三重苦に陥っているのです。
女性が仕事と育児を両立するということは、夫にとっても「収入が自分ひとりにかかっていない」という、プレッシャーのない状態を生み出します。団塊世代の場合、男性一人の収入だけで、妻と二人以上の子どもを養うことができましたが、現代は、子どもの教育費が莫大で、男性一人だけの収入で二人以上の子供に十分な教育を受けさせるのは厳しいという数字が出ているんですよ。
家計を一人で担う場合は、少しでも多く稼がなくてはなりませんから、会社では残業を頼まれても断れず、職場での評価が下がらないようにイエスマンになるという非常に辛い状況に陥っているのです。ですから、ワークライフバランスによって救われるのは、実は、働き過ぎの男性なのではないかとも感じています。世の中で女性が働きやすくなり、妻もきちんと収入が得られるということは、男性が一人で収入を担う重みから解放されるということなのです。
夫婦ともに自己実現に向けて本当にやりたい仕事ができ、子育てに対してもコミットできる生活を送れるというのは、自分にも他人にも誠実で幸せなことだと思います。
山田部長：
そのとおりです。あらゆる意味において、女性が働きやすい環境を形成していくということが、男性にとっても女性にとっても良いことだと思います。
小室：
また、最近、発想が柔軟で仕事がデキる男性ほど、仕事と家庭の両立志向であり、妻が意欲的に働ける環境を上手につくっていらっしゃると感じています。現在の社会環境では、そのほうが、自分にとっても幸せだということを知っていらっしゃるからだと思います。
山田部長：
以前育児休暇を取った男性社員に、社内で開催した「ダイバーシティ・フォーラム」で発表してもらったのですが、育児休暇を取ったことで、たくさんの発見や気付きがあったという、非常に興味深い内容でした。仕事を見つめ直す良い機会にもなったほか、奥様の普段の生活が分かり、奥様への理解がグッと深まると同時に相互理解が進んだと話していました。ですから、男性社員も、1カ月でも2カ月でも良いので、積極的に育児休業を取るようにすれば、違った見方や考え方が生まれてくるのではないかと感じました。
では、最後にメッセージをお願いします。
小室：
最近は、いろいろな企業がワークライフバランスに取り組み始めています。今年の特徴は、CSRや女性の就業支援に熱心な企業というわけではない、ごく一般的な企業さえもそういったことに目を向け始めているのです。それは、「ワークライフバランスに取り組む方がもしかして企業にとってメリットがあるのでは？」と、経営層が気付き始めているからです。
ですから、企業の管理職の方々には、毎日、不安な中で舵取りを行っていらっしゃると思いますが、ぜひ、世の中は変わったのだということを意識していただき、安心して、ワークライフバランスに取り組んでいただきたいと思います。
また、コストという面で1つだけ、具体例を挙げましょう。私どもでコンサルティングした、ある社員2800人の企業では、1人当たり2時間の労働時間削減を目標にして残業削減に取り組み、結果として一人1.2時間の削減を実現しました。すると、年間で、約9億円の人件費コスト削減につながったのです。残業を削減するために、仕事を見直し、実際に人員が足りていない部署には人も配置しましたが、たった17人しか追加人員は必要にならず、その分の人件費増を差し引いても8億円以上の削減になったのです。この8億円はこれから毎年浮き続けるのです。また、光熱費の削減にもつながり、健康保険料も減ったんですよ。
山田部長：
ワークライフバランスへの取り組みは、健康増進にもつながったということですね。
小室：
コンサルティングをさせていただいていた中では、一番の成功事例ではないかと思っています。そこまではいかないにしても、本当に必要な人員と残業時間を見直すということは必要だと思います。
山田部長：
NTTデータとしては、まさに、ダイバーシティを意識し、男性社員、女性社員、障がい者、高齢者など誰もが働きやすい職場環境を形成していくため、他社に先駆けて取り組んでいきたいと考えています。そのためには、労働時間の長さで評価するのではなく、成果に着目をし、いかに短い時間でパフォーマンスの高い仕事をしているかという点を重視していきたいと考えています。また、高いモチベーションを持って仕事に取り組んでいただくために、ワークライフバランス、ワークスタイルイノベーションを進めていかなければならないと考えています。
そして、「NTTデータは非常に働きやすい会社だ」ということを、自他ともに胸を張って言えるような企業にしていきたいと考えています。
山田部長：
非常に参考になるお話、どうもありがとうございました。
小室：
こちらこそどうもありがとうございました。
